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姓名: | 季玉龙 |
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领域: | 人力资源 企业战略 企业文化 品牌管理 |
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地点: | 山东 济南 |
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惠特曼接手惠普后的两年多的时间里,惠普的成绩乏善可陈。当然,指望着能在短期内扭转惠普的颓势,那才真是个奇迹。 惠特曼面临的困境可以让任何一个有经验的职业经理人都束手无策:人心涣散,人浮于事(分析师罗布·恩德勒对《巴伦周刊》说:“惠普士气低落,恢复员工信心需要时间。”);创新停止,成为制造大工厂;PC和打印业务体积庞大却在红海中苦苦挣扎;大数据等新业务被微软、谷歌等远远的甩在后面,缺乏竞争潜力;最近要推出智能手机,好像已经晚了八条街,连二路汽车都赶不上了…… 惠特曼“选择了温和的方式来推进她的变革,她希望看到的效果是‘润物细无声’式的渐进式改革”。她要求高管走出封闭的办公室,融入隔间,重新恢复惠普早期的工作模式--在惠普早期,高管可以在非正式环境中与员工接触,从而激发讨论氛围(情感型文化的典型特征)。 在有些文章中还提到:“惠特曼还要恢复另外一项惠普文化,那就是对研发的重视。她的三位前任都认为研发只是一项开销,并没有将其视为长期投资,所以便会通过削减研发费用来提升季度业绩。在截至去年10月的十年间,研发费用在惠普收入中的占比已经从5.8%下降至2.6%。而IBM、苹果和甲骨文(微博)的平均比例都达到6.9%。诚然,他们的业务截然不同,但每家公司都有着惠普渴望的元素。如果不重新推进研发业务,惠普便有可能在创新中落后,并损失市场份额。” 先抛却争论“这种回归好不好”这样还无关紧要的问题,惠特曼需要尽快回答的是“她是否有时间来完成这次‘回归’?”。华尔街急需要看到的是一次发生在“当下”的复苏和增长,而惠特曼慢吞吞的“情感型文化”的回归绝对不是他们能够忍受的。而且寄希望于研发创新的重新崛起,没有个五七六年绝对难以显现成果。惠特曼需要回答的是,2014年不拿出切实的“成绩”她是否还能站在这个位置上? 到最后,她还是会在华尔街的逼迫下,重新走上赫德的“目标型”之路,从这个意义上说,也许“回归”这条路不需要走得太快太急,因为回归的越多,重新打造“目标型”文化就会越困难。也许,能够拯救惠普的人,必须得是韦尔奇这样的大才,因为惠普的重生,需要这样一个领导:既要具有无比的威信,还得善于打造“目标型”文化。 ![]() 沟通创造价值,信息引领未来。 |
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