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姓名: | 季玉龙 |
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领域: | 人力资源 企业战略 企业文化 品牌管理 |
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地点: | 山东 济南 |
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如果说还能有一个人能够把惠普带回“原本”的惠普,那这个人只能是李艾科。只不过内部的政治倾轧没有给李艾科留下更多的时间。 原本的惠普温馨、团结、善于创新,是个偏向“松散型”(适合于创新的)的、良性的“情感型”文化组织。但是一旦产业进入成熟期,比如惠普的PC业务,情感型文化的低效率就会成为桎梏,这也是为什么其前任CEO赫德能够以打造“目标型文化”而获得成功。 李艾科没能一展抱负,其战略布局尚未展开便胎死腹中,但是从一些动向可以见其端倪,那就是拆分PC(成熟期业务,收获),转向创新系数和利润率高的软件服务业。相信通过新战略途径的实施,李艾科完全可以回归惠普的传统,建立一个和谐、凝聚、善于创新的新惠普。 但是历史没有给他机会。李艾科作为一个空降兵,本身回归传统的文化走向就很难得到认同。再就是PC、打印机这些处于成熟期的业务占据了惠普的绝大部分业务量,新的产业没有及时跟上,骤然拆分PC,让那些传统的分析师们绝对难以忍受。“失去PC业务,我们将损失15亿美元的协同效益,因为其他产业都跟PC有或多或少的关联。”这是惠普财务人员的评论,应该也代表着分析界的主流声音。因此,PC业务没有分拆成功,李艾科只好拍屁股走人。 李艾科走人,公司对他的评价是领导能力差(这应该是跟菲奥莉娜比),沟通能力差(跟赫德比)。其实这些都是对李艾科战略布局不认同的一种托词。但是返回来说,偏离了原来的文化十多年以后,惠普还能回归到本来的样子吗?恐怕是很难。因此,李艾科离开惠普,或许是一种必然。 ![]() 沟通创造价值,信息引领未来。 |
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