姓名: | 陈馨贤 | |
领域: | 人力资源 运营管理 领导艺术 礼仪培训 | |
地点: | 河南 郑州 | |
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有人这样描述三代员工:60后员工是“头低头”,他们现在大多已成为商业领域的核心领导,讲理想、讲责任、讲激情;70后员工是“背靠背”,他们现在是社会的主力军,他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间,有较强的职业焦虑感;80后员工则是“脸贴脸”,他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人类,他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。但是随着80后人力军的崛起,如何的管理80后们已经成为了企业的一个难题,陈馨贤老师就80后的管理方法谈了自己的六点看法: 一、 了解熟悉八零后的价值观和行为方式特征。 中国社会过去十年,社会文化经历翻天覆地的变化。权贵资本主义、娱乐至死主义、金钱至上、妓女文化和黑帮文化等这些糟粕的东西,重度污染80后,也污染社会。在这样的背景下,西方的思想通过互联网,也深深影响八零后。在这样的背景下,八零后的价值非常纠结。但由于变化快,其实85后的人,与85前的人,也有非常大的行为特征区别。所谓代沟,是因为不理解,如果你可以预测和管理年轻人的心理和行为,就没有代沟。 二、 加强企业价值观的再培训。对80后员工,因为学校和社会教育的问题,其价值观和行为习惯与企业价值观有非常大的差距。这个要通过企业培训来纠正,创新建立新的行为习惯和价值观。当然,一部分人是不接受这样的规矩和要求的。对不接受企业价值的员工,要快速淘汰,不要因为人手短缺,舍不得裁撤,因为烂苹果对团队的破坏力是非常大的。
三、 加大人力资源的投资力度,认真发掘八零后中的优秀分子。 四、 企业制度和文化设计,增加民主集中的环境,增加协商机制,增加温馨的人性化因素。八零后个人权益意识非常强,同时他们也是网络孤独的一代。他们喜欢直接沟通,直率、简单、不隐瞒自己的观点和主张,是他们的共性。缺乏对和法律制度的敬畏,也是他们的共性。由此,企业的文化和制度,要考虑这样的因素。 五、 由于法律环境和新《劳动法》的原因,不鼓励企业对人才长期投资。人力资源政策,要注重长期对人才的投资和人力资源政策的连续性,但是对八零后个体的管理和使用,应注重现实效益和利益,少注重长期。有现实效益的人,才是人才;没有现实效益的人应该回炉重新加工,重新培训。对个体的培养,在干中学,在学中干,在不断创造效益中培养和提升能力。离开企业的现实利益谈人才的长期培养或长期投资,都不是切合实际的。 六、 坚决执行奖励先进,及时淘汰落后的人力资源政策。不要怕人才的流动性强。在现在的社会环境下,企业职员的流动性高,是正常的。宾馆、餐饮等服务业流动性高,非常正常。不能因为职员流动性高的问题,破坏正常的薪酬制度或其他企业制度。 越来越多的80后不可逆转地进入了管理层,成为管理实践者。从员工向管理者角色转变,企业如何管理80后才能发挥他们的最大效能?更多关于80-90管理的知识尽在陈馨贤官网:http://www.chenxinxian.com 了解学习 实战职业化与人力资源专家 15038399727 |
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