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姓名: | 陈应康 |
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领域: | 人力资源 企业战略 市场营销 其它类别 |
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地点: | 上海 闵行 |
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宇宙间,有一种神秘的力量叫做“黑洞”,它可以吞噬任何靠近它的物质,包括了“光”。而能量更大的黑洞,可以吞噬能量小的黑洞,成为一个更强大的黑洞。 这就是宇宙定律,“物以类聚”的力量。
对于企业来说,道理是一致的,当所有员工的信念是一致的时候,企业本身的运作能量也是最大的。我们常说“内耗”,也就是企业内部的许多活动,员工彼此“抵消能量”,做了许多“无用功”,或者浪费了许多“时间成本”。内耗与内聚是相反的力量,如何让员工的能量是有效聚合,而不是相互抵消的,是企业的一门大功课。
物以类聚是属于自然的力量,然而企业并非是一个自然社会,因此它要形成“物以类聚”的效应,必须是“人为”的,不可能等待自然的力量。这种人为的力量,我们称之为“人力资源管理”。
站在人力资源管理的角度看企业人才“物以类聚”的效应,可以分为几个重点:
1.哪些人才真的能融入企业?既然是“物以类聚”,首先我们要知道企业的“引力”在哪里?说得更具体些,企业的文化特质是什么?只有能够接受企业文化的人才,才有可能真的融入这个企业,至少这是基本条件。就好像水无法自然的融入油里,哪怕你搅和了半天,好似融合了,但没多久就自然分开了。如果企业是个和尚庙,只有那些“六根清净”、“看破红尘”的人,才会进去安稳的做个和尚,若是找了一些“六根不净”的人进庙里,肯定是“乌烟瘴气”、“不得安宁”。因此,企业在用人时,先确定员工的特质是否与企业的文化相容。
2.协同作业的机制是否良好。部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接与步调,就好像机器的组件之间的配合,任何不协调,都将影响机器的效能,甚至于停机。一般的企业都有自己的协同作业模式,包括了SOP。但为何还是会出现协作不良的现象?协作不良的原因,一般有下列几项:
(1) 违反协作游戏规则的代价太小,甚至于没有。
(2) 缺乏横向的沟通。
(3) 缺乏纵向的监督与整合。
(4) 缺乏良好的协作工具。
要解决这些问题,其实并不困难,只要将协同作业本身纳入每个相关人员的考核项目,并且采用“电脑化协同作业管理”,就可以有效的改善协作效果。
3.每一个岗位的工作效能是否匹配。企业的内部活动,就好比一辆汽车,要想跑得快,而且又不抛锚,必须每一个零件都很契合协调,否则,一根品质不良的螺丝钉,也可能造成整个引擎的报废。员工就是企业运转的零件,彼此之间的效能必须十分匹配,才有可能一路顺畅,否则任何一个环节功能不良,都可能造成局部的运作不良,甚至于整个运作停顿。要避免这种问题的发生,人力资源工作必须掌握几个重点:
(1) 招聘工作必须严格的确认应聘人的任职条件符合企业的要求。
(2) 新员工的培训必须确实,没有通过培训考核不得轻易上岗。
(3) 注重人才储备,多功能培训,确保人力“有效替代”机制。
(4) 实施绩效评测系统,定期检查“执行力”表现,及早拟定改善对策。
4.调整员工执行力的重心与整体平衡。员工的执行力,除了员工的本质扮演了重要的因素,外力的影响也是必要的。这些外力是企业为了维持员工的执行力,保持在一定的水平之上,所采用的一套制度系统。这套系统应该具备下列功能:
(1) “员工执行力”与“企业竞争力”的平衡测量模型。
(2) 当企业发展目标有明显的变化时,系统能够及时的提供新的“员工执行力”评估方案。
(3) 定期提供“员工执行力”分析报告,反映执行力弱点。
一个有效的管理体系,通常都是依赖可靠数据,以及人为的分析、经验判断,做成最佳的策略。
有些人认为,许多理想的管理模式,都只适合大型企业,小型的企业派不上用场,甚至于是“杀鸡用牛刀”。其实不然。
管理的原则,是不分企业大小的。只有在具体操作的时候有明显的区分,这种区分,我们叫做“模型选择”。越大的企业,管理上采用的“模型”越多,而且越复杂。小型的企业,则可以选择“简单的模型”。但无论模型大或小、复杂或简单,整个企业管理的理念与精神,必须是一致的。
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