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姓名: | 胡八一 |
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领域: | 人力资源 运营管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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签名: |
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通过设立维度等一系列步骤,企业能将招到不合适人选的风险降低,然而,满足维度要求只是保证完成任务、胜任本职工作的前提条件,他们中的一些人可以称为人员或员工,但还称不上人才。真正的人才能促进企业效能,也就是说,企业的效能并不取决于维度,只有。 这里有一个故事: 一个生产味精的企业招聘了一位市场专员,和其他市场专员一样,他也是走一定的面试流程一步步进来的。本来做味精产品市场的,大家各自负责一个区域的市场,产品品牌已是被大家认知了的,因此大家的业绩都差不多。但是这位市场专员不一样,他主动思考、寻求创新的能力比较强,他花了许多心思来思考如何提高味精的销量。最后,他给总经理提了个建议,请他把味精瓶子的孔钻大一些,每家做饭的时候,用味精是不会去具体量化的,饭馆里用味精也总是若干,这个若干可大可小,瓶子的孔钻大一点,一次烹饪就用得多一点,这样就用得快一点,而且不用人们每次拿来味精瓶子,甩好多下,只甩出一点点出来。 这个建议被总经理采纳,使公司味精的销量大大提高,也相应提升了生产力。后来,这为市场专员又从渠道上想办法,做了许多努力,进一步提高了销量。2年后,这位市场专员升职成为该公司的总监。 这个事例说明,除了面试技巧、面试流程,企业亟须发掘的是这种提出“将味精瓶子的孔钻大一些”的优秀人才。怎么做?这也是可以在招聘的时候靠测评技术衡量出来的。 例如,招聘一个销售代表,它的5个维度分别是,自我指导和激励、有良好的沟通技巧、说服力、交流技术信息、专业的行为举止,采用5分制,其中销售甲的分数分别为,4、4、4、3、3;而销售乙的分数分别为 4、4、3、3、4,将每个维度上的得分加起来得到一个总分,发现两个人的分数是相同的。 但同时你可以看到,如果是销售美容产品,那么销售代表的专业行为举止、仪容仪表是比较重要的,他能够为说服力加分,而如果是销售电脑产品,那么销售代表的行为举止就不是那么重要,他的说服力、交流技术信息的能力比较重要。因此,可以看出,通过这种方式测量出来的人,可以预见到他今后在企业中会有些什么样的行为,产生什么样的结果。如果是销售美容产品,那么销售代表乙比较适合,而如果销售电脑产品,甲则更为适合。 这也构成了科学选人的一个部分。通过打分评估,你可以找到为企业创造更大效能的优秀人才,但相应地,打分很容易,但不科学、公正的打分则会扼杀一个合适的人才,或者失职地招聘了一个不合适的人选。 ![]() 柏明顿胡八一 |
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